Alors que les Américains endettés par un prêt étudiant se préparent à redémarrer leurs paiements mensuels et à se remettre de la récente décision de la Cour suprême contre la remise de prêt, certains groupes considèrent le lieu de travail comme un pare-feu pour acheminer l’aide aux emprunteurs.
SHRM, un groupe représentant les professionnels des ressources humaines, a appelé le Congrès et les législatures des États « à adopter des politiques qui soutiennent les employés et les employeurs », selon une déclaration du 30 juin publiée après que la Cour suprême a annulé le plan d’annulation de la dette de l’administration Biden.
Plus précisément, ils veulent des allégements fiscaux plus importants pour les prestations d’éducation en milieu de travail et un enracinement de la politique fiscale qui devrait normalement prendre fin dans quelques années. Les partisans soutiennent que de tels ajustements aideraient à mettre l’éducation sur un pied d’égalité avec les prestations de base pour la retraite et les soins de santé, pour lesquelles les employeurs bénéficient également d’allégements fiscaux.
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La SHRM a également appelé les entreprises à « soutenir leurs travailleurs dans la résolution de leurs problèmes d’endettement étudiant ». Les paiements de la dette, suspendus depuis plus de trois ans, devraient reprendre en octobre.
Cody Hounanian, directeur exécutif du Student Debt Crisis Center, a déclaré qu’il n’était pas surpris de voir une « approche globale » compte tenu de l’environnement actuel pour les emprunteurs, qu’il a qualifié de « recette pour une situation désastreuse ».
Peu d’employeurs offrent des prêts étudiants, qui peuvent prendre plusieurs formes.
Dix-sept pour cent offrent un certain type d’aide aux prêts étudiants, selon une enquête réalisée en 2021 par l’Institut de recherche sur les avantages sociaux des employés. Un autre 31% prévoyait d’offrir un certain type d’assistance au cours des deux prochaines années, selon le sondage.
Les programmes en milieu de travail les plus populaires n’offrent pas d’aide directe pour les remboursements de prêts étudiants.
Par exemple, environ quatre employeurs sur 10 qui offrent une assistance le font via des contributions sur les comptes 401 (k) des emprunteurs qui remboursent la dette étudiante.
Il existe deux autres voies populaires : les conseils ou l’éducation sur le remboursement de la dette et l’accès aux prêts 401 (k) – permettant essentiellement à un employé d’emprunter sur son épargne-retraite pour rembourser sa dette étudiante.
« Il semble que l’épargne-retraite soit la constante ici », a déclaré Will Hansen, directeur exécutif du Plan Sponsor Council of America, un groupe qui représente les employeurs offrant des programmes de retraite en milieu de travail. « Nous sommes maintenant utilisés comme véhicule pour aider avec d’autres habitudes financières, des prêts étudiants à l’épargne d’urgence. »
Selon une enquête de Lending Tree, de nombreux travailleurs, en particulier les plus jeunes, préfèrent l’aide au remboursement des prêts étudiants aux avantages plus traditionnels tels qu’une correspondance 401 (k).
Plus de la moitié, 54 %, des travailleurs âgés de 18 à 24 ans étaient de cet avis. La part est tombée à 45 % pour les 25 à 34 ans et à 39 % pour les 55 à 64 ans, selon le sondage réalisé en 2016.
Il devrait y avoir des « incitations » liées aux prêts étudiants dans les programmes de rémunération des employés, a déclaré Derrick Johnson, président et chef de la direction de la NAACP, qui a qualifié les prêts étudiants de « crise personnelle pour beaucoup trop d’Américains ».
« Tout comme le 401 (k) et les prestations de santé, il devrait y avoir un certain type d’assistance et de soutien pour que les employés sortent de cette dette », a déclaré Johnson. « La communauté des entreprises a un rôle à jouer pour intensifier et offrir ce niveau de soutien », a-t-il ajouté.
Bien sûr, la meilleure voie politique serait que les législateurs accordent directement une aide financière aux étudiants emprunteurs, plutôt que via des allégements fiscaux sur le lieu de travail, a-t-il ajouté.
Selon les experts, certains des avantages les plus précieux sur le lieu de travail ont été créés par la loi de secours en cas de pandémie de la loi CARES en mars 2020.
La loi a élargi un allégement fiscal existant pour l’aide à l’éducation en ajoutant le remboursement du prêt étudiant en tant que dépense d’éducation admissible. Cette expansion – de l’article 127 du code des impôts – permet aux employeurs de payer jusqu’à 5 250 $ par an pour les prêts étudiants d’un travailleur. Les paiements sont exonérés d’impôt pour l’employé et l’entreprise.
Environ 8% des entreprises proposent un plan de remboursement des prêts étudiants, selon la SHRM. En comparaison, 48% paient une aide aux frais de scolarité pour ceux qui sont inscrits au premier cycle ou aux cycles supérieurs.
L’allégement fiscal élargi pour les remboursements de prêts étudiants est toutefois temporaire. Il prendra fin en 2026, en l’absence d’action du Congrès.
SHRM appelle les législateurs à rendre cet allégement fiscal permanent. Il a également appelé à des limites annuelles plus élevées sur les paiements en franchise d’impôt.
La Fédération américaine des enseignants, un syndicat, espère également que l’allégement fiscal sera prolongé, a déclaré un porte-parole.
« Nous avons négocié une aide payée par l’employeur non imposable à Albuquerque, au Nouveau-Mexique, et dans plusieurs de nos filiales de soins de santé dans l’État de Washington », a déclaré le président de l’AFT, Randi Weingarten, dans un communiqué envoyé par courrier électronique. « Et nous faisons ces propositions ailleurs, y compris dans le comté d’Orange, en Floride. »
À partir de 2024, les employeurs seront également autorisés à payer une contrepartie 401 (k) aux emprunteurs effectuant des remboursements de prêts étudiants, une disposition promulguée par une loi de 2022 connue sous le nom de Secure 2.0. Les paiements de la dette étudiante sont essentiellement traités comme une contribution 401 (k), qualifiant les emprunteurs pour une contrepartie.
Environ 2 % des employeurs parrainant un plan 401(k) ont l’intention de mettre en œuvre la politique, tandis que 9 % supplémentaires l’ajouteront ou l’envisageront probablement, selon un sondage du Plan Sponsor Council of America. Vingt-deux pour cent ne sont pas sûrs.
Les partisans d’une aide accrue aux prêts étudiants sur le lieu de travail affirment qu’en plus d’aider les employés à soulager leur stress financier, ce qui en fait des travailleurs plus productifs, de telles politiques peuvent contribuer à la rétention des employés.
Cela peut s’avérer utile sur un marché du travail dans lequel les offres d’emploi, qui ont atteint des sommets records à l’ère de la pandémie, sont toujours élevées et les employeurs peuvent avoir du mal à embaucher.
« Avec un marché du travail aussi serré, les entreprises veulent faire preuve de créativité dans leurs offres d’avantages sociaux pour attirer les meilleurs talents », a déclaré Hansen.
Mais il y a des tensions ici : de tels programmes plairont à certains employeurs et travailleurs plutôt qu’à d’autres, ont déclaré des experts.
Les entreprises professionnelles et autres qui embauchent un grand nombre de diplômés universitaires adopteront probablement la nouvelle disposition de correspondance 401 (k) dès que possible, selon Fred Reish, associé et expert en régimes de retraite du cabinet d’avocats Faegre Drinker Biddle & Reath.
« Cela signalera une préoccupation pour le bénéfice de ces employés et une reconnaissance de leur situation », a-t-il écrit. « D’autre part, les entreprises qui emploient principalement des cols bleus peuvent ne pas voir le besoin d’ajouter cette disposition à leurs plans et d’encourir la complexité administrative qui en résulte. »
Compte tenu de cette démarcation, les personnes les plus accablées par la dette étudiante peuvent ne pas avoir accès aux avantages liés aux prêts étudiants au travail, a déclaré Johnson.
De plus, avoir un programme pourrait « générer du ressentiment » parmi les travailleurs qui n’ont pas de prêts étudiants, ce qui « pourrait diviser la main-d’œuvre et créer des problèmes de moral », a écrit Lisa Porro, consultante en ressources humaines chez Inspiring HR, l’année dernière dans un avis SHRM. pièce.
« Les travailleurs occupant des emplois qui ne nécessitent pas de diplôme universitaire ne seront pas aidés », a déclaré Porro. « De plus, tous les travailleurs ne sont pas en mesure d’aller à l’université avant de commencer leur carrière ; certains réussissent grâce à l’expérience et à la connaissance de l’industrie. »
