Même avant la décision de la Cour suprême sur les politiques d’action positive dans les admissions à l’université, les principaux chefs d’entreprise du pays ont exprimé leur inquiétude quant à la façon dont la décision pourrait affecter leurs propres objectifs de diversité et leurs pratiques d’embauche.
Les grandes entreprises, dont Pomme, General Electric, Google, Force de vente et Starbucka fait valoir que « la diversité raciale et ethnique améliore les performances des entreprises » et a déposé un mémoire en faveur de l’Université de Harvard et de l’Université de Caroline du Nord, les deux écoles au centre de l’affaire, réaffirmant l’importance de la diversité du corps étudiant sur les campus universitaires.
Les entreprises ont déclaré qu’elles « dépendent des universités pour recruter, admettre et former des étudiants hautement qualifiés, issus de la diversité raciale et ethnique, afin qu’ils deviennent les employés et les chefs d’entreprise de l’avenir ».
Maintenant que la Cour suprême a invalidé les admissions conscientes de la race, les employeurs pourraient être confrontés à des défis dans la façon dont ils trouvent des talents diversifiés. Bien que la décision se concentre sur les admissions à l’université et n’impose pas de changements aux employeurs, les experts affirment qu’elle est toujours susceptible d’affecter les pratiques d’embauche et de rétention. De plus, la décision pourrait créer une insécurité juridique pour les entreprises qui promeuvent la diversité dans leurs pratiques de recrutement.
Et bien qu’il ne soit pas clair quelles implications juridiques formelles, le cas échéant, la décision pourrait éventuellement avoir sur les pratiques des entreprises, certains responsables républicains ont fait valoir que la base de la décision pourrait s’appliquer aux efforts d’embauche des employeurs en matière de diversité.
Un groupe de 13 procureurs généraux républicains a suggéré à la suite de la décision que les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion des entreprises, ou DEI, pourraient être considérés comme une discrimination illégale. Plusieurs AG démocrates ont par la suite repoussé cette interprétation, affirmant qu’elle était erronée.
La décision du tribunal « entravera probablement les efforts des collèges et des universités pour inscrire divers corps étudiants et, je pense, malheureusement, réduira le pipeline sur lequel les employeurs se sont appuyés dans le passé pour identifier les candidats à une main-d’œuvre diversifiée et inclusive », a déclaré Jocelyn Samuels, vice-président de la Commission bipartite pour l’égalité des chances dans l’emploi.
À la suite de la décision, beaucoup craignent que les universités ne deviennent des sources moins fiables pour recruter des talents diversifiés.
« Cela réduira le vivier de talents diversifiés pour l’embauche, l’avancement et le leadership, et cela pourrait créer un précédent pour les défis des initiatives de diversité sur le lieu de travail », selon Lorraine Hariton, présidente et chef de la direction de la société mondiale à but non lucratif Catalyst.
« Ce sera la première conséquence immédiate », a déclaré Donald Harris, doyen associé et agent de liaison pour l’équité, la diversité et l’inclusion à la Temple University School of Law.
Des exemples concrets confirment déjà cette prédiction.
Après que l’Université de Californie a éliminé l’action positive en 1996, la part des groupes sous-représentés a chuté de 12 % dans les années qui ont suivi. Lorsque l’Université du Michigan interdit les admissions conscientes de la race, les inscriptions noires au premier cycle à l’école ont chuté de près de moitié de 2006 à 2021, selon l’Urban Institute.
« Les employeurs ne pourront pas recruter les mêmes employés diversifiés s’ils s’appuient sur les mêmes méthodes », a déclaré Stacy Hawkins, vice-doyenne de la faculté de droit de l’Université Rutgers.
Les entreprises peuvent toujours trouver des moyens de respecter les engagements DEI, selon Kim Waller, partenaire client principal de la stratégie organisationnelle du cabinet de recrutement Korn Ferry et du bras des pratiques DEI.
Les entreprises peuvent mettre l’accent sur la formation et la promotion des talents internes pour des postes plus élevés, a-t-elle déclaré, plutôt que de se tourner vers des bassins d’embauche plus traditionnels tels que les universités, car les employés actuels connaissent déjà la culture et l’organisation. Certaines entreprises envisagent d’investir dans des programmes de stages, a-t-elle ajouté.
Cependant, Waller a noté que les changements démographiques pourraient modifier la composition des collèges, car plus de la moitié de la population américaine de moins de 16 ans n’est pas blanche ou hispanique, selon le US Census Bureau.
« Quand vous pensez au changement démographique … il y a un vivier de talents qui va être éduqué », a déclaré Waller. « La seule question est où. »
Les chefs d’entreprise craignent également que les restrictions sur les admissions dans les universités aient finalement un effet négatif sur la façon dont les États-Unis se comportent sur la scène mondiale.
Ahmad Thomas, PDG du Silicon Valley Leadership Group, une association commerciale qui faisait partie du mémoire d’amicus en faveur du maintien de l’action positive, a déclaré que la décision de la Cour suprême « sape la compétitivité des entreprises à une époque de volatilité économique importante et de discorde sociétale plus large ».
Thomas craint que la perspective d’établissements d’enseignement supérieur moins diversifiés ne soit un désavantage concurrentiel pour les États-Unis, car il affirme que de solides efforts en matière de diversité et d’inclusion stimulent les résultats commerciaux. Il craint que cela n’ait un effet dissuasif sur les élèves du secondaire issus de milieux marginalisés qui auraient pu envisager de postuler à des programmes de sciences, de technologie, d’ingénierie et de mathématiques, ou STEM, mais qui estiment maintenant qu’ils pourraient recevoir moins d’attention de la part des meilleures écoles.
« Je pense qu’il incombe à nos établissements d’enseignement de continuer à trouver des moyens d’évaluer les candidats de manière holistique », a déclaré Thomas. « Parce que si nous ne sommes pas en mesure de continuer à améliorer et à générer des résultats équitables dans nos salles de classe, notre bassin de talents STEM diversifiés, cela ne va pas évoluer dans la direction dont il a besoin et c’est une préoccupation importante pour moi. »
Et malgré les progrès récents de la diversité, de nombreuses minorités sont toujours sous-représentées, en particulier au sommet des organisations.
Par exemple, les postes d’administrateur occupés par des candidats noirs ont augmenté de plus de 90 % de janvier 2019 à janvier 2023, atteignant 2 190 sièges. Cela ne représente que 8,3% des postes au conseil d’administration, selon les données d’ISS Corporate Solutions, une société de conseil en gouvernance d’entreprise, qui a étudié 3 000 entreprises.
Pour faire face à la perspective d’un vivier de talents moins diversifié provenant d’universités d’élite, les entreprises devront peut-être faire preuve de plus de créativité dans la manière dont elles recrutent de nouveaux travailleurs pour maintenir leurs initiatives d’embauche diversifiées.
« Nous exhortons les entreprises à modifier leurs efforts de recrutement depuis des années », a déclaré Alvin Tillery, professeur de sciences politiques et directeur du Northwestern’s Center for the Study of Diversity and Democracy.
Les responsables du recrutement devraient intensifier leurs efforts de recrutement dans les collèges et universités historiquement noirs, ou HBCU, et dans d’autres institutions au service des minorités, ainsi que dans les grandes universités d’État, a-t-il déclaré.
« La voie vers le PDG n’est pas nécessairement une université d’élite », a déclaré Tillery.
D’autres approches peuvent inclure des partenariats entre les entreprises et les universités qui aident à former des étudiants d’horizons divers.
« Je pense que les entreprises seraient avisées d’identifier les institutions qui font du bon travail et de s’associer avec elles », a déclaré Carey Thompson, vice-présidente du Gettysburg College pour les inscriptions et les services éducatifs. « Je vois cela comme un plus d’une manière intéressée, mais je pense aussi que c’est bon pour l’enseignement supérieur. »
Adam Kovacevich, fondateur et PDG de la coalition de l’industrie technologique de centre-gauche Chamber of Progress, a prédit que les entreprises pourraient devoir envisager d’envisager un éventail plus large d’universités et d’autres parcours de préparation de carrière sur lesquels elles n’auraient peut-être pas mis l’accent auparavant.
« Cela peut inciter de nombreuses entreprises à réévaluer leurs préjugés quant aux écoles dans lesquelles elles recrutent », a déclaré Kovacevich, dont le groupe compte Apple, Google et Méta parmi ses partenaires. « Recruter dans des universités qui ont des politiques d’admission d’action positive a été presque un raccourci pour les entreprises. »
Thomas, du Silicon Valley Leadership Group, a suggéré que le développement d’un vivier de talents diversifié pourrait inclure un investissement plus précoce dans l’éducation des enfants dans les communautés défavorisées, au niveau de l’école primaire ou du lycée, ou la création de partenariats avec les HBCU et les collèges communautaires avec des voies vers la main-d’oeuvre.
Mais il a également précisé qu’il ne considère pas le besoin de nouvelles approches comme une doublure argentée.
« Je pense que c’est une opportunité où la capacité du gouvernement à générer un impact positif est limitée. Donc, dans le sens où notre secteur privé a la possibilité de faire ce qu’il faut et de définir une direction et un cap pour la société, cette responsabilité que nous prenons très au sérieux « , a déclaré Thomas. « Mais je ne crois en aucun cas que ce soit une doublure argentée – qu’il incombe au secteur privé de faire ce qu’il faut ici. »
Malgré des décennies de pression pour l’égalité, les femmes et les minorités raciales sont encore loin en termes de représentation et de rémunération par rapport à leurs collègues masculins blancs, selon l’Economic Policy Institute.
L’augmentation de la diversité sur les lieux de travail est devenue une plus grande priorité pour de nombreuses entreprises après le meurtre de George Floyd en mai 2020.
À l’époque, les plus grandes entreprises du pays dans le Russell 1000 ont annoncé des initiatives de grande envergure pour promouvoir plus de diversité, d’équité et d’inclusion dans leurs rangs, promettant plus de 50 milliards de dollars à ces programmes d’avancement.
Cependant, au cours de la dernière année, il y a eu un « recul » en termes d’embauche pour la diversité, a déclaré Reyhan Ayas, économiste principal chez Revelio Labs, une société de données et d’analyse de la main-d’œuvre. « Il y a une grande différence entre avoir des agents DEI et avoir des embauches diverses », a-t-elle déclaré, ajoutant qu’il faudra probablement plusieurs années pour connaître le plein impact sur l’embauche de la décision d’admission de la Cour suprême.
« Ce travail est cyclique », a déclaré Northwestern’s Tillery. « C’est un boom ou un effondrement, et nous nous dirigeons vers une période de notre culture où si vous ne faites pas ce travail, c’est un effondrement permanent. »
Dans des déclarations à la suite de la décision, des entreprises telles qu’Amazon, Airbnb, Google, Microsoft et Salesforce ont réaffirmé leurs engagements en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de leurs effectifs.
Kovacevich et Thomas ont tous deux déclaré que les entreprises ont toujours une forte incitation à accroître la diversité dans leurs rangs – notant que c’est à la fois la bonne chose à faire et bonne pour les affaires.
« À ce stade, les entreprises ne reviendront pas sur leur engagement envers des bassins d’embauche diversifiés, des bassins de candidats diversifiés et leur conviction qu’avoir généralement une main-d’œuvre diversifiée est une bonne chose et cela les aide à être plus en phase avec une clientèle diversifiée. « , a déclaré Kovacevitch.
« Il y a un impératif commercial ici pour transformer les entreprises de la Silicon Valley et, je crois, catalyser le changement dans l’ensemble du paysage commercial de notre pays », a déclaré Thomas. « Il y a une opportunité que nos entreprises prennent très au sérieux d’être ce phare, non seulement du point de vue de la concurrence commerciale, mais, je crois aussi, du point de vue de l’impératif moral. »
Certaines entreprises, cependant, pourraient voir leurs pratiques d’embauche soudainement sous un nouvel examen.
Bien que la clause de protection égale inscrite au titre VI de la loi sur les droits civils ne s’applique pas aux employeurs privés, « il y aura sans aucun doute des poursuites judiciaires attaquant les efforts des entreprises privées en matière de diversité », a déclaré Temple’s Harris.
« Cette affaire n’est que le début », a déclaré Harris. « Si vous êtes un employeur qui met en avant vos efforts en matière de diversité, vous mettez-vous une cible sur le dos ? »
