Fin février, Andrea Lucas a adressé une lettre aux dirigeants du Fortune 500 entreprises.
La présidente de la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (EEOC), nommée par Trump, l’a présenté comme un rappel amical de sa position sur une question brûlante : la diversité, l’équité et l’inclusion, ou DEI.
Elle a dirigé les PDG, les avocats généraux et les présidents du conseil d’administration vers les directives qu’elle avait publiées l’année dernière, avertissant que les politiques ou pratiques DEI d’une entreprise peuvent être illégales si elles conduisent à des décisions d’emploi fondées, ne serait-ce qu’en partie, sur la race, le sexe ou d’autres caractéristiques protégées d’une personne.
« L’EEOC est prêt à combattre une telle discrimination », a-t-elle écrit, ajoutant : « Nous sommes les Égal Emploi Opportunité Commission, pas la Équitable Emploi Résultats Commission. »
Dans une déclaration d’accompagnement, elle a déclaré qu’elle exhortait les entreprises américaines « à rejeter la politique identitaire comme solution aux maux de la société ».
« La seule manière légale de mettre fin à la discrimination fondée sur la race ou le sexe est d’arrêter la discrimination fondée sur la race ou le sexe », a-t-elle écrit.
Bien qu’il ne s’agisse pas de sa première missive sur le DEI, la lettre souligne à quel point Lucas change radicalement les priorités d’une agence qui concentre depuis longtemps ses efforts sur la protection des travailleurs vulnérables et mal desservis.
Dans une enquête lancée par Lucas en 2024, l’EEOC enquête sur les objectifs d’embauche et les pratiques de développement de carrière de Nike pour voir s’ils désavantagent les Blancs. L’agence a obtenu qu’un affilié de Planned Parenthood accepte de payer 500 000 $ pour régler les accusations de harcèlement et de discrimination contre les Blancs. À la fin de l’année dernière, Lucas elle-même a lancé un appel direct aux hommes blancs pour qu’ils se manifestent s’ils estiment avoir été désavantagés en raison de leur sexe ou de leur race.
Une agence née du mouvement des droits civiques
L’EEOC a été créé par le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 alors que le Congrès cherchait à remédier aux vastes injustices raciales auxquelles sont confrontés les Noirs américains. À son apogée au début des années 1980, l’agence comptait plus de 3 000 employés. Aujourd’hui, selon le Bureau de gestion du personnel, ce chiffre ne compte plus que 1 740 employés, avec des centaines de départs depuis le retour du président Trump à la Maison Blanche l’année dernière.
Bien que le titre VII de la loi sur les droits civils indique clairement que les mêmes protections contre la discrimination s’appliquent indépendamment de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l’origine nationale d’un travailleur, les ressources limitées ont toujours contraint l’EEOC à choisir les cas sur la base desquels il estime qu’ils auront le plus d’impact.
Sous la direction de Lucas, les membres du personnel ont continué à traiter des dizaines de milliers de plaintes pour discrimination, récupérant de l’argent pour les femmes qui ont été harcelées sexuellement au travail, les Noirs se sont vu refuser des opportunités de travail et – en vertu de l’Americans with Disabilities Act – les travailleurs se sont vu refuser des aménagements par leurs employeurs, entre autres cas courants.
Mais d’anciens dirigeants de l’agence affirment que Lucas utilise également ses ressources de plus en plus rares pour poursuivre un programme en contradiction avec ses traditions et même avec son mandat. En plus des affaires contestant le DEI, ils soulignent la décision de l’agence de rejeter plusieurs poursuites qu’elle combattait au nom des personnes transgenres et non binaires, son annulation de décisions antérieures établissant des protections pour les travailleurs transgenres et l’annulation de ses directives complètes en matière de harcèlement.
« Tout cela me dit qu’il y a un véritable effort radical pour faire avancer une perspective idéologique avec les ressources dont ils disposent », déclare Charlotte Burrows, qui a précédé Lucas à la présidence de l’EEOC sous l’administration Biden. « Le respect des droits civiques ne devrait jamais être un jeu politique partisan. »
Au début de l’année dernière, Trump a limogé Burrows, ainsi que son collègue commissaire démocrate Jocelyn Samuels, bien avant l’expiration de leur mandat. C’était quelque chose qu’aucun président n’avait jamais fait auparavant et qui a ouvert la voie aux républicains pour obtenir une majorité au sein de la commission bipartite.
Comment une expérience d’enfance a façonné le point de vue de Lucas
En tant qu’enfant grandissant dans l’Ohio, Lucas a vécu une série d’événements qui façonneront sa vision de l’emploi et des droits civils. Son père travaillait dans la vente pour une petite entreprise. Homme religieux, il refusait d’emmener ses clients dans des clubs de strip-tease et des bars, comme le poussait son employeur à le faire.
« En réponse à cela et à d’autres discussions sur sa foi, il en a subi les conséquences », dit Lucas.
Elle avait 10 ans lorsqu’il a été licencié.
Pendant six mois, il était au chômage. La famille n’avait aucun revenu. Finalement, dit Lucas, son père a accepté un emploi pire et s’est retrouvé enfermé dans un accord de non-concurrence sous la direction d’un mauvais patron.
« Cela a vraiment changé le cours de la vie économique de ma famille par la suite », dit-elle.
Lucas dit que son père n’a jamais envisagé de déposer une plainte ou de poursuivre son ancien employeur. De toute façon, ce n’était pas quelque chose que sa famille aurait pu se permettre, dit-elle.
Cette expérience lui a fait comprendre que le plus important est de garantir que les gens aient des chances égales.
« Car même si notre travail est extrêmement important pour tenter de réparer les dommages, dans le meilleur des cas, cela n’arrive pas du tout », dit-elle.
Ce n’est pas une déclaration avec laquelle aucun de ses homologues, présents ou anciens, ne contesterait. Ce sont les personnes sur lesquelles elle choisit de se concentrer qui ont provoqué une profonde fracture.
Un appel aux hommes blancs
À la fin de l’année dernière, Lucas avait déjà exprimé clairement ce qu’elle pensait de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Puis est venue sa vidéo sur X.
« Êtes-vous un homme blanc qui a été victime de discrimination au travail en raison de votre race ou de votre sexe ? dit Lucas en regardant droit dans la caméra. « Vous pouvez avoir une réclamation pour récupérer de l’argent en vertu des lois fédérales sur les droits civils. Contactez l’EEOC dès que possible. »
La vidéo a été vue plus de 6 millions de fois et a été partagée par le vice-président Vance.
« J’ai pensé qu’il était important de faire savoir à tout le monde que les portes leur sont ouvertes. Et cela inclut les hommes blancs », dit-elle.
Une poussée de DEI après George Floyd
Lucas a estimé que l’agence n’avait pas fait cela de manière adéquate au cours des années Biden. À la suite du meurtre de George Floyd, dit-elle, ses collègues commissaires sont restés les bras croisés alors que les entreprises américaines se précipitaient pour adopter la DEI, parfois de manière juridiquement discutable.
« Je pense que l’administration précédente a vraiment considéré ce mot comme une sorte de baguette magique pour ignorer les implications », dit-elle.
Pour être clair, Lucas dit qu’elle n’a jamais vu ses collègues d’en face bénir des pratiques illégales de DEI, telles que la création de passerelles vers des emplois exclusifs à certains groupes. Mais, dit-elle, ils ont donné des coups.
« Ils voulaient croire que ces choses ne se produisaient pas ou que ce n’était pas les choses sur lesquelles ils devraient insister ou donner la priorité en matière d’application », dit-elle.
Maintenant, dit Lucas, elle nettoie leurs dégâts.
Burrows qualifie le récit des événements de Lucas de « pure fiction ».
« Cela ne me surprend pas que ce genre d’éclairage continue », dit-elle. « Mais ce n’est tout simplement pas exact. »
Burrows dit que sous sa direction, l’agence a fidèlement respecté la loi. Elle n’a vu aucune preuve que les accusations portées par les travailleurs blancs concernant les politiques du DEI s’accumulaient ou étaient ignorées.
Burrows dit qu’elle a vu des entreprises se demander comment faire face au moment présent – comment calmer les eaux et mieux protéger leurs travailleurs, y compris les femmes et les personnes de couleur, contre les pratiques discriminatoires. Ils voulaient savoir comment le faire et comment bien faire les choses.
« Je pensais qu’il incombait à l’agence – dans la mesure où nous avions de l’expertise – d’essayer de les aider à comprendre, car il y a des limites et il est possible de faire des choses qui ne sont pas légales », explique Burrows.
Mais son message global aux employeurs – d’hier et d’aujourd’hui – est un message rassurant.
« Vous pouvez tout à fait créer un programme légal de diversité, d’équité et d’inclusion qui profite à tout le monde », dit-elle, à condition d’inclure tout le monde et d’exclure personne.
Un EEOC fantôme riposte
Quelques jours après que Lucas ait envoyé sa lettre à Fortune 500 entreprises, un groupe connu sous le nom d’EEO Leaders, ont écrit leur propre lettre ouverte aux entreprises, leur disant que la lettre de Lucas « avait peut-être soulevé plus de questions juridiques qu’elle n’en répondait » et les exhortant à ne pas reculer dans leurs efforts DEI.
Composé d’anciens commissaires de l’EEOC et d’autres membres du personnel, le groupe a fourni une contre-programmation à chaque instant de Lucas.
Chai Feldblum, qui a occupé un siège démocrate à l’EEOC de 2010 au début de 2019, affirme qu’il était important de garantir aux employeurs qu’ils peuvent toujours former des groupes d’affinité et organiser des formations pour faire progresser le DEI, à condition qu’ils n’excluent personne en raison de leur race, sexe ou autre trait protégé. Elle craint que la lettre de Lucas laisse entendre le contraire.
« Cela dissuade les employeurs de prendre des mesures positives sur leur lieu de travail, et cela ne parvient pas à aider les personnes que la loi leur impose d’aider », déclare Feldblum. « Cela n’aide pas à mettre un terme à la discrimination – une véritable discrimination – dans notre pays. »
En fait, dans deux affaires remontant à plusieurs décennies, la Cour suprême a statué que les entreprises peuvent, dans certains cas, prendre des mesures limitées pour remédier aux déséquilibres évidents entre les races et les sexes au sein de leur personnel.
« Je pense qu’ils aimeraient voir ces cas annulés », dit Feldblum à propos de l’actuel EEOC.
Un distributeur de Coca-Cola poursuivi en justice
La question est actuellement débattue devant les tribunaux.
En février, après avoir échoué à parvenir à un règlement, l’EEOC a poursuivi Coca-Cola Beverages Northeast, un embouteilleur et distributeur de boissons gazeuses desservant la Nouvelle-Angleterre et le nord de l’État de New York.
L’affaire découle d’une accusation de discrimination portée par un employé de sexe masculin en 2024, à la suite d’un événement de réseautage hors site pour les employées, qui représentent environ 15 % de l’effectif, selon l’entreprise.
Selon des documents judiciaires, environ 250 femmes ont participé à l’événement au casino et complexe Mohegan Sun dans le Connecticut, certaines y passant la nuit. Dans le cadre de cet événement, les salariés ont entendu des femmes cadres de haut niveau parler de leur parcours professionnel.
Même si Lucas n’a pas voulu commenter les détails de l’affaire, elle dit qu’elle pense que de tels événements visant à faire progresser la carrière des femmes sont assez courants.
« Mais la banalité ne rend pas nécessairement cela permis », dit-elle. « Que ressentiriez-vous si une entreprise payait pour que tous ses cadres masculins participent à une retraite de deux jours… et disait à toutes les femmes : « Désolé, vous devez rester à la maison. Retournez au travail » ?
Elle ne semble pas influencée par les propres données de l’EEOC, qui montrent que les hommes sont près de 2 fois plus nombreux que les femmes dans les postes de direction à travers le pays.
« La réponse au vieux club de garçons n’est pas un nouveau club de filles », dit Lucas. « Si nous voulons offrir du réseautage, de la formation, du mentorat ou tout autre avantage, nous devons le fournir à tout le monde, sans distinction de sexe ou de race. »
