L’arrêt fixe une nouvelle orientation dans l’interprétation des dispositions sur la rémunération des heures supplémentaires, en soulignant la nécessité de prendre en compte le temps de travail individuel des salariés.
L’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) du 19 octobre 2023 (numéro de référence C-660/20) a analysé la question de la rémunération des heures supplémentaires dans le contexte des salariés employés dans ce que l’on appelle à temps partiel. Cet arrêt met en lumière les pratiques discriminatoires qui ont été appliquées auparavant aux travailleurs à temps partiel en matière de calcul des heures supplémentaires.
Le point central de l’arrêt est l’affirmation selon laquelle les réglementations nationales subordonnant la rémunération des heures supplémentaires au dépassement d’un seuil uniforme de durée de travail pour tous les salariés, indépendamment de leur emploi à temps plein, conduisent à un traitement moins favorable des travailleurs à temps partiel. Ainsi, cette pratique a été considérée comme une forme de discrimination contraire aux principes d’égalité de traitement des salariés.
Dans le contexte du système juridique polonais, cette décision de la CJUE apporte un nouvel éclairage sur l’interprétation de l’art. 151 §5 du Code du travail. Les pratiques existantes, qui permettaient aux employeurs de fixer le seuil d’heures supplémentaires pour les travailleurs à temps partiel au niveau du temps plein, peuvent désormais être considérées comme une inégalité de traitement. Cela pourrait avoir pour conséquence la nécessité de renégocier les termes du contrat de travail et d’adapter le système de rémunération des heures supplémentaires pour garantir le respect des principes d’égalité de traitement.
Cette décision ouvre également la possibilité aux salariés à temps partiel de réclamer des arriérés de salaire (jusqu’à trois ans en arrière) et des salaires en vigueur pour des heures de travail dépassant la durée de travail convenue. Il est à noter qu’à la lumière de l’arrêt de la CJUE, ces salariés pourraient demander une indemnité après avoir dépassé la durée de travail prévue dans leur contrat.
En analysant les implications de l’arrêt de la Cour de justice, il est possible d’identifier plusieurs exemples pratiques qui illustrent comment l’approche de rémunération des heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel devrait changer.
Auparavant, un salarié à temps partiel (4 heures par jour) ne recevait pas d’indemnité d’heures supplémentaires tant qu’il n’avait pas travaillé 8 heures par jour, ce qui correspond à un travail à temps plein. Suite à l’arrêt de la CJUE, le même salarié devrait percevoir une indemnité d’heures supplémentaires après avoir dépassé 4 heures de travail par jour. Cela signifie que chaque heure de travail effectuée au-delà de l’heure normale à temps partiel doit être traitée comme une heure supplémentaire.
Jusqu’à présent, de nombreux contrats de travail ne précisaient pas de seuil d’heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel, ce qui n’entraînait aucune rémunération supplémentaire jusqu’à ce que le temps de travail à temps plein soit atteint. Désormais, suite à l’arrêt de la CJUE, les employeurs devraient renégocier les contrats de travail pour définir clairement les seuils d’heures supplémentaires en fonction des heures de travail réelles du salarié, évitant ainsi la discrimination et l’inégalité de traitement.
Avant l’arrêt de la CJUE, les travailleurs à temps partiel n’avaient aucune raison de réclamer des heures supplémentaires impayées s’ils n’étaient comptabilisés qu’après être devenus travailleurs à temps plein. Ces salariés peuvent désormais demander le paiement des indemnités d’heures supplémentaires impayées, en invoquant l’arrêt de la CJUE, ce qui, dans certains cas, peut entraîner d’importantes responsabilités financières pour les employeurs.
Il ne faut pas se leurrer : après l’arrêt de la CJUE, les entreprises devraient également ajuster leurs politiques de rémunération pour tenir compte de la taille individuelle des postes à temps plein des salariés, ce qui peut nécessiter le recours à des systèmes de règlement plus complexes.
Rappelons que conformément à la réglementation applicable, pour chaque heure supplémentaire effectuée, un salarié a droit à une rémunération égale au montant de sa rémunération normale et à une indemnité : 50 %. rémunération pour chaque heure supplémentaire effectuée en semaine et 100 pour cent rémunération des heures supplémentaires effectuées les jours de congé et les jours fériés. L’employé peut également se voir proposer de remplacer la rémunération des heures supplémentaires par un congé.
En résumé : l’arrêt de la CJUE du 19 octobre 2023 constitue une étape importante vers l’élimination des pratiques discriminatoires à l’égard des salariés à temps partiel, en plaçant les employeurs devant le défi d’adapter les règles existantes en matière de rémunération des heures supplémentaires à la dernière interprétation de la réglementation.
